GOV CAP06 2024 VA08 COMO IMPLANTAR GESTAO POR INDICADORES

Agora, o desafio final.

Implantação da gestão por indicadores
de desempenho na sua empresa.

Como toda novidade que você vai
levar para dentro da sua empresa,

é preciso levar com uma certa
cautela e cuidado.

Por quê?

As pessoas tendem
a criar resistência às novas ideias.

Essa resistência natural vem
pela insegurança que a novidade traz.

Falando de indicadores,

isso é mais sério ainda
e mais impactante.

Imagine você na posição
de um analista de qualidade

de testes de software,
que precisa ficar recebendo programas

que programadores desenvolveram
e você precisa criar

e aplicar um conjunto de testes
para identificar bugs.

Qual é o seu objetivo?

Identificar bugs.

O seu objetivo não é fazer funcionar.

O seu objetivo não é confirmar
se o sistema ou software funciona.

O seu objetivo é gerar bugs.

Quanto mais bugs você encontrar,
melhor analista de testes você é.

Ou seja, se eu tenho
um indicador de desempenho

que é a quantidade de bugs
identificados por analista,

e eu percebo que eu tenho um analista

que identifica por mês,
em média, 79 bugs,

e eu tenho um analista
que identifica 5 bugs por mês,

de tudo que passa na mão dele.

E aí eu cruzo isso com outro indicador,
que é o indicador

de bugs identificados
na mão do usuário, ou seja,

passou pelo analista de teste,
foi parar no usuário

e quando o usuário foi usar,
deu pau.

E aí eu cruzo essas duas coisas

e começo a perceber, então,
que aquele cara

que estava fazendo lá
5 identificações de bugs por mês,

está me gerando um problemão,
porque os bugs estão indo para frente

e estão caindo na mão do cliente,
na mão do usuário.

Quando você cria
esses indicadores de desempenho,

o analista de testes sabe
que ele será avaliado.

Ele sabe que se não encontrar bugs lá,
ele será avaliado.

Isso tem uma vantagem
e uma desvantagem.

A vantagem do indicador
de desempenho é que o simples fato

de você avisar as pessoas que você
está medindo o desempenho delas,

você avisar a empresa
que tem medição de desempenho,

faz com que as pessoas
trabalhem melhor,

porque elas sabem
que estão sendo avaliadas.

Então elas vão mudar
de comportamento.

Isso é bom.

Por outro lado,

as pessoas podem criar
uma resistência

contra o próprio indicador,
dizendo,

"ah, esse indicador
não justifica o meu trabalho".

Fazer um motim.

As pessoas falarem,
"ah, é assim?"

"Então, todos nós vamos combinar
que vamos trabalhar de forma lenta".

"Vamos combinar aqui que não
vamos achar bug algum".

Então, pode haver
um movimento contrário,

um movimento no sentido de desafiar

aqueles que estão definindo
os indicadores.

Dizer,
"não vou aplicar isso,

eu não ligo para isso,
não dou importância".

E aí você tem algumas maneiras
de fazer isso ser implantado.

Primeira maneira,
a força bruta,

que é a pior situação.

É você chegar lá,
bater na mesa e dizer,

"eu sou o chefe,
o indicador é esse,

eu vou medir e não quero nem saber".

Você pode acabar perdendo
o controle sobre a sua equipe,

criando animosidades.

Eles podem até te atender,

mas naquilo que eles puderem
te prejudicar,

eles vão tentar.

Uma outra forma que a gente tem
é institucionalizar isso.

Baixar um decreto,
um documento, dizendo,

"olha, a empresa está pedindo isso".

Assinado pelo presidente
da empresa e etc.

Qual é a diferença disso e o forçar,
que foi o que eu disse antes?

Coloque-se na seguinte situação,
você está diante de uma rua

e a pessoa fala assim,
"aqui é mão única".

"Não vá nesse sentido
que você está indo

porque você vai dar de frente
com outro carro".

E aí você pega e fala,
"eu vou".

E vai.

Não aconteceu nada, foi.

E faz de novo e de novo.

Vai fazer até ter um problema.

Aí a pessoa pode dizer,
"vou continuar fazendo".

Mas aquele cara que está ali
orientando o trânsito fala assim,

"olha, amigo, se fizer isso aqui de novo,
é multa".

Então ele impôs uma situação.

Mas não tinha aviso nenhum na rua
dizendo que aquilo era mão única.

É o oficial de trânsito
que está falando.

A outra situação
é você pôr uma placa,

"proibido seguir em frente".

A pessoa chega e vê a placa.

Naturalmente, ela tende
a não seguir em frente.

Sem ter que tomar bronca de ninguém.

Esse é o poder da institucionalização.

Então, nós falamos da força bruta
e da institucionalização

que podem te ajudar.

A outra situação é você trazer
para a coparticipação.

Então, na hora de definir
os indicadores de desempenho,

explicar o que a empresa
precisa alcançar.

E a partir daí,
em conjunto com as pessoas,

em colaboração,

vocês debaterem os melhores
indicadores de desempenho.

Na medida que você participa
da definição da sua própria meta,

não há como você questionar.

Dizer, "a meta foi impossível".

"Me colocaram uma meta de vendas
que não dá para atingir".

"Me colocaram uma meta de qualidade
de softwares inalcançável".

"Me colocaram uma meta
de entrega de projetos

que não dá para fazer nesse prazo".

Porque você definiu a meta.

Então, a coparticipação
é uma outra estratégia

que você pode adotar.

Lembrando sempre que menos é mais.

Ou seja, defina uma quantidade
de indicadores pequena,

a menor possível,
que consiga te dar a melhor visão

do seu dia a dia
e do seu desempenho.

Com isso, você vai conseguir
entregar o melhor de você

para o seu trabalho,
para a sua empresa,

promovendo os negócios,
garantindo governança,

transparência,
tudo aquilo que o acionista espera,

te trazendo uma perspectiva
muito melhor de evolução.