GOV CAP06 2024 VA08 COMO IMPLANTAR GESTAO POR INDICADORES

Agora o desafio final,

implantação da gestão por indicadores
de desempenho na sua empresa.

Como toda novidade que você vai
levar para dentro da sua empresa,

é preciso levar com uma certa cautela,
cuidado,

porque as pessoas tendem
a criar resistência às novas ideias.

Essa resistência natural,

vem pela insegurança que a novidade traz.

Falando de indicadores,
isso é mais sério ainda

e mais impactante.

Imagine você na posição
de um analista de qualidade,

de testes de software,
que precisa ficar recebendo programas

que programadores desenvolveram
e você precisa criar

e aplicar um conjunto de testes
para identificar bugs.

Qual é o teu objetivo?

Identificar bugs.

Seu objetivo não é fazer funcionar.

Seu objetivo não é confirmar
se o sistema ou software funciona.

Seu objetivo é gerar bugs.

Quanto mais bugs você encontrar,
melhor analista de testes você é.

Ou seja, se eu tenho
um indicador de desempenho,

que é a quantidade de bugs
identificados por analista,

e eu percebo que eu tenho um analista
que identifica por mês 79 bugs,

em média, e eu tenho um analista
que identifica por mês 5 bugs,

de tudo que passa na mão dele.

E aí eu cruzo isso
com outro indicador,

que é o indicador de bugs
identificados na mão do usuário,

ou seja,
passou pela analista de teste,

foi parar no usuário
e quando o usuário foi usar,

deu pau.

E aí eu cruzo essas duas coisas aí.

E começa a perceber então
que aquele cara

que estava fazendo lá
5 identificações de bugs por mês,

está me gerando um problemão,
porque os bugs estão indo para frente

e estão caindo na mão do cliente,
na mão do usuário.

Quando você cria
esses indicadores de desempenho,

o analista de testes sabe
que ele vai ser avaliado.

Ele sabe
que se ele não encontrar bugs lá,

ele vai ser avaliado.

Isso tem uma vantagem
e uma desvantagem.

A vantagem do indicador
de desempenho é que o simples fato

de você avisar as pessoas que você
está medindo o desempenho delas,

você avisar a empresa
que tem medição de desempenho,

faz com que as pessoas
trabalhem melhor,

porque elas sabem
que elas estão sendo avaliadas.

Então elas vão mudar
de comportamento.

Isso é bom.

Por outro lado,

as pessoas podem criar
uma resistência

contra o próprio indicador,
dizendo,

ah, esse indicador
não justifica o meu trabalho,

fazer um motim.

As pessoas falam,
ah, é assim?

Então nós todos aqui
vamos combinar

que a gente vai trabalhar
aqui bem lento".

Vamos combinar aqui que a gente
não vai achar bug nenhum.

Então pode haver
um movimento contrário,

um movimento no sentido de desafiar

aqueles que estão definindo
os indicadores.

Dizer, não vou aplicar isso,
eu não ligo para isso,

eu não dou importância.

E aí você tem algumas maneiras de fazer isso ser implantado.

Primeira maneira, a força bruta, que é a pior situação.

É você chegar lá, bater na mesa e dizer, eu sou chefe, o indicador

é esse, eu vou medir, eu não quero nem saber.

Você pode acabar perdendo o controle sobre a sua equipe, criando

animosidades.

Eles podem até te atender, mas naquilo que eles puderem te

prejudicar, eles vão tentar.

Uma outra forma que a gente tem é institucionalizar isso.

Achar lá um decreto, um documento, dizendo, olha, a empresa está

pedindo isso.

Assinado lá pelo presidente da empresa e etc.

Qual é a diferença disso e o forçar, que foi o que eu disse

antes?

Coloque-se na seguinte situação, você está diante de uma rua e a

pessoa fala assim, aqui é mão única.

Não vai nesse sentido que você está indo porque você vai dar de

frente com outro carro.

E aí você pega e fala, eu vou.

E vai.

Não aconteceu nada, foi.

E faz de novo, e faz de novo.

Vai fazer até ter um problema.

Aí a pessoa pode dizer, vou continuar fazendo.

Mas aquele cara que está ali orientando o trânsito fala assim,

amigão, se fizer isso aqui de novo, multa.

Então ele impôs uma situação.

Mas não tinha aviso nenhum na rua dizendo que aquilo era mão única.

É o oficial de trânsito que está falando.

A outra situação é você pôr uma placa, proibido seguir em frente.

A pessoa chega e viu a placa.

Naturalmente ela tende a não seguir em frente.

Sem ter que tomar bronca de ninguém.

Esse é o poder da institucionalização.

Então nós falamos da força bruta e da institucionalização que podem

te ajudar.

A outra situação é você trazer para a coparticipação.

Então na hora de definir os indicadores de desempenho, explicar o que

a empresa precisa alcançar.

E a partir daí, em conjunto com as pessoas, em colaboração, vocês

debaterem os melhores indicadores de desempenho.

Na medida que você participa da definição da sua própria meta, não é

como você questionar.

Dizer, a meta foi impossível.

Me colocaram uma meta de vendas que não dá para atingir.

Me colocaram uma meta de qualidade de softwares inalcançável.

Me colocaram uma meta de entrega de projetos que não dá para fazer

nesse prazo.

Porque você definiu a meta.

Então a coparticipação é uma outra estratégia que você pode adotar.

Lembrando sempre que menos é mais.

Ou seja, defina uma quantidade de indicadores pequena, a menor

possível, que consiga te dar a melhor visão do teu dia a dia e

do teu desempenho.

Com isso, você vai conseguir entregar o melhor de você para o seu

trabalho, para a sua empresa, promovendo os negócios, garantindo

governança, transparência, tudo aquilo que o acionista espera, te

trazendo uma perspectiva muito melhor de evolução.