Los 3 niveles de la cultura organizacional según Edgar Schein

Edgar Schein, de la Escuela de Administración Sloan, estaba interesado en comprender la cultura organizacional. Analizó las organizaciones en tres niveles distintos de cultura organizacional: artefactos (las manifestaciones superficiales de la cultura), valores y supuestos.
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La naturaleza de las organizaciones

Este video forma parte del módulo 6.1.4 del curso:
Programa 6: Gestionar dentro de las organizaciones
Curso 1: La naturaleza de las organizaciones
Sección 4: Cultura organizacional

Otros videos de esta sección:

*Introducción a la cultura organizacional
[https://youtu.be/F\_jEJBjE\_J4](https://youtu.be/F_jEJBjE_J4)
* La telaraña cultural: Johnson y Scholes sobre el origen de la cultura
[https://youtu.be/i9hVuurBvh4](https://youtu.be/i9hVuurBvh4)
* Quinn y Cameron: Modelo de valores en competencia
[https://youtu.be/eOnCetNa7Zc](https://youtu.be/eOnCetNa7Zc)
* Cultura nacional en una organización: Las 6 dimensiones culturales de Hofstede
[https://youtu.be/eygJtngcqMs](https://youtu.be/eygJtngcqMs)
* Cómo trabajamos: Las 6 dimensiones culturales organizacionales de Hofstede
[https://youtu.be/U8CZE1LXpv4](https://youtu.be/U8CZE1LXpv4)

NOTAS DE LA LECCIÓN
Edgar Schein analizó la cultura organizacional en **tres niveles distintos**:

#Artefactos
Elementos visibles y superficiales de la cultura organizacional que un externo puede notar: muebles, decoración, códigos de vestimenta, rituales, historias, etc.
Son fáciles de observar, pero a veces difíciles de interpretar sin ir más profundo. Muchos pueden tener un significado histórico importante.

#Valores declarados
Son los valores y normas que la organización proclama.
Establecen **cómo deberían hacerse las cosas y qué decisiones deben tomarse.
Afectan el comportamiento, las relaciones y la representación de la organización. Se refuerzan con declaraciones públicas, lemas o listas de valores centrales.

# Supuestos básicos compartidos
Son la base profunda de la cultura organizacional.
Se trata de creencias que las personas dan por sentadas, rara vez cuestionan, y que muchas veces pasan desapercibidas.
Comprender estos supuestos ayuda a interpretar valores y artefactos que de otro modo serían confusos.

Schein (1985) describió seis tipos de supuestos básicos:

1. Sobre la verdad y cómo se determina.
2. La importancia del tiempo.
3. Cómo se posee y asigna el espacio y qué significa para las personas.
4. La naturaleza humana: si es buena o mala, y si puede perfeccionarse.
5. La relación de la organización con su entorno, y cómo su personal debe interactuar con él.
6. El poder social, que influye en gran parte del comportamiento organizacional, incluyendo:
a. Cómo se asignan el poder y las responsabilidades
b. Cooperación vs. competencia
c. Individualismo o colaboración en grupo
d. Estilos de liderazgo
e. Resolución de conflictos
f. Toma de decisiones

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LECTURAS RECOMENDADAS

Understanding Organizations → [https://geni.us/oB774Do](https://geni.us/oB774Do)
Images of Organization → [https://geni.us/hrOemEs](https://geni.us/hrOemEs)
Inside Organizations: 21 Ideas for Managers→ [https://geni.us/YwwL](https://geni.us/YwwL)
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#CulturaOrganizacional #CursosDeGestión #TresNivelesDeSchein

Edgar Shein de la Escuela
de Administración de Sloan

estaba interesado en
organización cultural.

Creó, probablemente, el modelo
más conocido y más usado.

Dividió la cultura organizacional
en tres niveles:

artefactos, valores y
supuestos.

Eso es lo que veremos
en este video

[suena música animada]

Los tres niveles, artefactos, valores
y suposiciones, son como un iceberg,

y las partes más importantes
son las que no se ven.

Sin embargo, la parte visible, sobre
el agua, son los artefactos.

Los artefactos son los elementos
visibles de una cultura organizacional.

Son lo que un observador externo
vería con facilidad.

Así, se asemejan a los símbolos
del modelo Johnson y Scholes,

que ya vimos
en otro video.

Típicos ejemplos son las marcas,
mobiliarios, colores, dress-code,

rutinas diarias, cargos,

y para incorporar algo más que Scholes
distinguió: las historias.

Historias que la gente cuenta sobre
su organización son artefactos

de la organización y fácilmente
visibles para los externos.

Aunque son fáciles de observar
pueden ser difíciles de entender.

Porque hay cosas más profundas
sucediendo y necesitamos excavar

por debajo del nivel para entender
correctamente la cultura organizacional.

Las historias son un buen
ejemplo de ésto.

Ya que mientras se cuentan
historias por fuera de la organización,

hay otras posibles historias solo
contadas dentro de la organización.

Y ellas impulsan estos niveles
más profundos.

Es la interpretación de éstas,
lo que significan,

que dan lugar a los valores
y supuestos de la organización.

El segundo nivel son los valores
declarados de la organización.

Siendo los conjuntos declarados
de valores que ésta tiene

y las normas de conducta
que se esperan de los miembros.

Establecen qué se debe hacer
y cómo debe hacerse,

y las decisiones que
debemos tomar.

Los valores dictan cómo
los miembros interactúan entre sí

y representan a la organización
en el mundo exterior.

La organización amplifica estos
valores mediante declaraciones públicas

símbolos visibles, como
declaraciones de valores

o lemas organizacionales que
acompañan a su marca e identidad.

Pero sosteniendo todo están
los supuestos básicos compartidos

sobre las interpretaciones profundas
de nuestras historias.

Éstas son las creencias dadas
por sentadas respecto a la organización.

Suelen pasar desapercibidas y
rara vez son cuestionadas.

Son muy similares al paradigma
de Johnson y Scholes.

Pero si quieres comprender los
artefactos de la organización,

y de hecho, los valores
que establecen,

entonces necesitas comprender
los supuestos compartidos.

En 1985, Edgar Schein describió
seis tipos básicos de supuestos

que son lo que Johnson y Scholes
describirían como los organizacionales

Estos son supuestos sobre la verdad
y sobre cómo la determinamos;

la importancia del tiempo y
hasta qué punto lo respetamos,

y cómo elegimos usarlo;

Cómo se posee y distribuye
el espacio dentro de la organización,

y el respeto que la gente le dá.

Supuestos sobre la naturaleza humana,
si somos inherentemente buenos o malos,

si podemos cambiar, o
si el comportamiento es fijo.

No se trata de una discusión
académica sobre qué es correcto.

Es un conjunto de supuestos
que se mantienen en la organización

que guía sus decisiones y
y su cultura.

El quinto supuesto es muy
importante en el mundo moderno.

Es la relación entre la organización
y su entorno,

inclusive entre los miembros
de ésta y su entorno.

Y puedes ver como esto puede
conducir a algunas decisiones importantes,

que van a influir en la
percepción pública,

y por lo tanto, serán fundamentales
para el éxito futuro de muchos.

Finalmente, hay un conjunto de
supuestos sobre el poder social

y cómo las personas deben
relacionarse unos con otros.

Y sí, ese término "poder social"
se relaciona estrechamente con las

bases del poder social de French y
Raven, que vimos en otro video.

Los supuestos asociados a poder social
dictan muchas conductas,

como cómo el poder y las
responsabilidades son asignadas,

y el grado en que se
respeta ese poder.

El balance entre cooperación y
competición en la organización,

el grado en que las personas
se disponen a colaborar entre sí,

o a actuar por su cuenta. Y por
lo tanto, los estilos de liderazgo

que la gente espera y aquellos
que resuelven conflictos

y toman decisiones.

Los tres niveles de Edgar Schein
nos ofrecen una forma sencilla

de entender cómo

funcionan las organizaciones,
comparada con los siete componentes

de Johnson y Scholes.

Sin embargo, esa simplicidad
hace realmente fácil de entender

como funciona el modelo y
usarlo día a día.

Porque reconocer una cultura
significa reconocer que debajo

de lo visible,

los artefactos son fáciles de entender,
pero hay valores compartidos

y supuestos muy profundos

que están guiando a la cultura.
Esto nos dice que si realmente queremos

cambiar la cultura, debes cambiar
los supuestos que sostienen todo.

Cambiando alguno de los artefactos
puede que sea la forma de lograrlo.

Pero si no puedes cambiar los supuestos,
no podrás cambiar la cultura.

[música animada]

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Espero verte

en el próximo video.
Mientras tanto, sigue aprendiendo.